Как знакомитмя новумо менеджеру по персоналу

Тонкости адаптации руководителей и HR-менеджеров на новом месте работы

навыкам работы с людьми — одна из задач менеджера по персоналу. Не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового чтобы познакомить нового сотрудника с лучшими менеджерами, работниками и. Подбор персонала — от агрессивного хедхантинга до По словам Юлии Петровой, менеджера по развитию бизнеса . Под ним понимают не просто автоматизацию подбора персонала, но и формирование нового . можно найти информацию обо всех наших клиентах и познакомиться с. Именно он должен рассказать новому сотруднику о структуре день его работы у нас: от знакомства с сотрудниками и офисом компании до Вся сложность работы менеджера по персоналу заключается в том.

Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются. Для его оценки можно использовать: Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица например, потенциальные клиенты.

Сотрудников можно опрашивать письменно Приложение 3 или устно с помощью выборочного интервьюа также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств.

Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена. Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы. Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию.

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач.

Тонкости адаптации руководителей и HR-менеджеров на новом месте работы

В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение. Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия. Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства.

Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост. Результат работы на данном этапе — поддержка решений менеджера по персоналу директором компании. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных.

Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена. Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия.

Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы. Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия. На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов.

Менеджер по персоналу должен быть для работников эталоном корпоративных стандартов, его лояльность компании — обязательное условие его профессионализма.

  • С чего начать менеджеру по персоналу, приступая к работе в этой должности?
  • Адаптация руководителя: как помочь освоиться в коллективе?
  • Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

По продолжительности она может быть приравнена к испытательному сроку. Разработанная программа утверждается генеральным директором компании. Этапы адаптации нового линейного руководителя Этап Продолжи-тельность этапа Вводный Менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем адаптируемого объясняет новому сотруднику, какие задачи перед ним стоят и какой результат должен быть получен по окончании испытательного срока.

К новичку прикрепляется куратор 1—2 дня Ознакомительный Адаптируемый изучает организационные документы компании, нормы и правила внутреннего трудового распорядка, знакомится со структурой управления компании, ее бизнес-процессами, корпоративной культурой, системами оценки и мотивации персонала 1—2 дня Адаптационный Куратор совместно с менеджером по персоналу разрабатывают план вхождения руководителя-новичка в должность.

Адаптируемый знакомится с планом под расписку. Каждое выполненное задание фиксируется в плане работы и оценивается куратором. Например, если причины трудностей в отсутствии каких-либо компетенций у нового руководителя — проводится его тестирование психологическое, профессиональноепо результатам которого вырабатываются рекомендации 3 дня Заключительный По окончании испытательного срока собирается комиссия, в которую входят куратор адаптируемого, его вышестоящий руководитель, менеджер по персоналу и представитель коллектива.

Комиссия обсуждает результаты индивидуального плана вхождения в должность и заполненный менеджером по персоналу план дальнейшего развития специалиста. Комиссия оформляет заключение о результатах прохождения испытательного срока, о пригодности сотрудника к работе на руководящей должности, дает рекомендации о повышении должностного оклада.

Оригиналы документов по прохождению испытательного срока и заключение о его результатах передаются менеджеру по персоналу и хранятся в личном деле работника 1 день Нужна ли адаптация топ-менеджеру? Рассмотрев адаптацию линейных руководителей, давайте остановимся на адаптации другой группы статусных работников — топ-менеджеров компании.

Но это не. К тому же, даже самому профессиональному и уверенному в себе специалисту в первые дни и недели в новой должности не помешает помощь и поддержка. HR-у на заметку Нужно ли заранее знакомить сотрудников с информацией о новом начальнике?

Если руководитель — новичок в компании, дать сведения о нем необходимо. Но не обязательно рассказывать о человеке заранее. Можно сделать это в тот момент, когда вы будете представлять нового начальника коллективу. Или попросите его самого кратко проинформировать подчиненных о том, где он прежде работал, каких успехов достиг.

Этот шаг поможет избежать ненужных слухов. Кто должен проводить адаптацию руководителя? Но если адаптация топ-менеджера все же необходима, то кто должен ею заниматься? Его непосредственный руководитель — генеральный директор компании — скорее всего не будет это делать. Следовательно, весь объем мероприятий по адаптации топ-менеджера должен взять на себя директор по персоналу или его заместитель. Программа адаптации топ-менеджера, пришедшего в новую компанию, во многом схожа с программой адаптации линейного руководителя.

Однако есть и отличие: Установление эффективных взаимоотношений на таком уровне, утверждение своего авторитета — залог успеха адаптации топ-менеджера.

Менеджер по персоналу. С чего начинать работу?

От HR-а же в данной ситуации требуются следующие действия: После завершения адаптационных процедур в случае прохождения новым топ-менеджером испытательного срока HR должен способствовать его дальнейшему развитию. В ходе этого мероприятия топ-менеджеры сами заказывают, принимают и выкладывают товар, наводят порядок в подсобных помещениях универсамов, работают за кассой.

На мой взгляд, это лучший способ понять всю специфику торговли, увидеть, как результаты их работы в офисе влияют на работу с покупателями на практике. Чем еще помочь руководителю?

Как стать менеджером по персоналу

Важно понимать, что с окончанием испытательного срока процесс адаптации руководителя не заканчивается. Новому руководителю предстоит совершенствоваться и дальше, развивая необходимые компетенции на тренингах, вырабатывая умения и навыки на семинарах, изучая профессиональную литературу, используя метод бенчмаркинга. Для того чтобы помочь руководителю на этом этапе, HR-менеджер должен владеть информацией о провайдерах тренинговых услуг, о семинарах и конференциях, предусмотреть в бюджете расходы на индивидуальные или командные обучающие мероприятия.